广州猎头公司：招聘实用技巧
(1)关于未被录用的应聘者如何处理。
是否需要告知当事人？原则上，可以选择告知，也可以选择不告知，但选择告知对方更可能使公司在应聘者心中留下更好的印象，尤其是经过两轮以上面试的候选人，他们会更想知道是什么原因导致企业对其做出不予录用的决定，这些信息有助于他们调整自己，在下一次面试机会中表现得更好。
如果选择告知对方，推荐使用书面告知的形式，在回绝信中，对应聘者前来应聘岗位的行为表示感谢是很有必要的；其次才是中肯地解释不予录用对方的原因；最后，不管是出于礼貌还是未来经营的需要，都建议告诉对方已经将其列入公司的人才储备库，在遇到合适的岗位时会及时和对方联系。
当然，如果公司招聘人员数量较多，对于落选者很难做到一一告知，还有一个可选的办法，就是在每一轮面试恳谈结束后，都对当事人说类似于“非常感谢您来参加我们的面试，本次的恳谈到此先告一段落，我们会将您的情况汇总提交上级领导斟酌，有进一步的消息会在第一时间跟您联系，如果一个星期之内未有回复，意味着您被我们列入公司的人才储备库，今后遇到合适的岗位我们会及时跟您联系”之类的话。
如果想把本岗位应聘失败的人选推荐给其他岗位，一般来说，需要先征求对方同意，我曾经遇到过有人选来应聘A部门的岗位，招聘专员认为他不符合，顺手约他过来面试B部门的岗位的情况并且忘记了告诉他，结果B部门和人选就岗位工作聊得很是投机，到最后B部门的面试官认为可以推荐人选进入综合面试时，人选才发现岗位和他投的完全不一样，随后他拒绝了B部门的岗位，还留下了这间公司人力资源部不尊重应聘者的负面印象。
此外，对于未被录用的应聘者，简历可以不予保留，但应聘者的信息(比如学历、专业、工作履历、各轮面试的评估结果等)建议开专门的数据表做记录，以备将来查询方便。
(2)关于招聘渠道的开拓和维护。
招聘渠道并不是越多越好，也不是什么渠道都值得花钱花时间维护，关键还是要选择合适的公司。
区域人才市场。几乎每个省、市都会有自己的区域人才市场，这些人才市场有些是政府职能部门或者事业单位办的，比如人事局、人才交流中心，有些是人力资源行业协会办的，有些是人力资源服务公司办的。根据我总结下来的经验(不一定对，仅供大家参考)，政府职能部门和事业单位办的更为综合一些，费用方面也会比较实惠，服务也还算不错，人力资源服务公司办的则专业性强一些，人才服务会更对口，当然费用相对也会高一些。
全国性的人才网站。国内较为知名的几家人才网站，长期做招聘的人约莫都知道，我就不点名了，为怕别人说我做广告~~~~。
平面媒体。虽然不像从前那么普遍，现在仍然也还是有使用报纸招聘的企业(写到这里有一种很怀旧很惆怅的感觉，作者大学毕业以后，由于年少无知年轻气盛，丢下好好的事业单位工作，飞奔去了南国广州，第一份工作就是看报纸上的招聘广告找到的，我现在还记得当时的情形：买报纸，找职位，寄简历，面试，谈薪，上班)。
内部推荐。很多人会忽略内部推荐这条有效的途径，实际上，中国人是个特别喜欢抱团扎堆儿的民族，发动内部员工推荐同学、同事、朋友、亲戚来公司应聘是很有效的招聘办法。我有一个亲身经历的例子：某年的七月份，我招聘了一位某大学的应届生，因为能力很出色，第一年他就在公司发展得特别顺，第二年他就主动介绍了好几位同样品学兼优的学弟来公司实习，这些人后来都成了公司员工，与此同时有想换工作的同学、朋友或者亲戚，他也积极推荐给我们，三年下来，他介绍了十几个人到公司就职，对人力资源部来说，这简直就是零投入高产出，堪称是公司最佳招聘渠道^_^。
校招。应届生最主要的招聘渠道还是校招，并且如果想获得比较好的资源，校招要尽早启动。现在为了抢应届生资源，HR已经到了丧心病狂的地步(当然我自己也不例外)。校招一般是九十月份开始启动，当然也有二三月份的，我甚至在某年的七月份做过一次校招：去某商学院做专场招聘，找三年级的企业管理系学生到公司做暑期实践，对于其中表现不错的，说服他们成为公司的实习生，享受实习津贴，实习到次年六月份的，可以正式签为公司员工。
微招聘。公司开一个微博账户，发布招聘信息，微招聘多数用的是图片形式，和传统的招聘渠道相比，微招聘具有简单直接形象生动的特点，尤其是自媒体和个人工作室的微招聘文案，简直让人一看之下，心向往之。
劳务外包公司。大量临时用工可选的招聘渠道。需要说明的是，有些劳务外包公司同时也提供派遣服务，但是派遣和劳务是两种不同的用工方式。
猎头公司。猎头公司通常是获取中高级人才很有效的一种渠道。说到我和猎头公司的合作历程，也真是到了可歌可泣的地步，上当受骗过，也瞒天过海过，为了找到合适的人，错付过很多猎头费；为了不付猎头费，也做过一些偷梁换柱、合情不合理的事(改天有空写一个我和猎头公司的相爱相杀的故事分享大家^_^)。关于猎头公司这一渠道，简单说我的结论：找资源丰富的，别找关系好的。
同行公司。原则上，同行公司是不能作为招聘渠道来对待的^_^，不过，同行公司又确实是最容易找到合适人选的地方，录用同行公司出来的人时，要认真问清楚对方有没有签署竞业禁止协议，如果有签且离职后人选获得了补偿，这类人就尽量不要用了，以免遭到诉讼。
(3)关于JD。
JD(Job Detion岗位说明)写得详细点好还是写得简短点好？JD写的详细，应聘者一看长长的岗位职责清单会打退堂鼓，JD写得简短，应聘者一看要求这么简短断定是低端岗也会打退堂鼓。JD写得详细，容易找到符合要求的人；JD写得简短，容易得到较多可能的人选。所以，各有各的好处。要是我来总结的话，我的心得是中高级人才的JD写得详细些比较好，初级人才招聘因为门槛要求不高的缘故，JD可以稍微写短一些，并把要求放宽些，以吸引尽可能多的简历。
(4)关于综合能力面试。
经常有人问我，综合能力(或者说综合素质)要怎么面。这个问题实在是有点难以回答，只能说，通常情况下，除了岗位的特殊要求以外，我做综合能力面试时，通常会关注人选以下几方面：
组织能力。组织能力既包括组织个体自身的时间资源、学习资源、人际资源去完成既定目标的能力，也包括组织团队完成任务或者组织某项活动等等的能力。通常情况下，我会这样提问：如果公司让你做某某项目的负责人(或组织某项活动)，你准备如何组织资源完成这个项目(这个活动)？或者假设你为自己制定了一个目标，要在大学毕业以前获得司法职业资格证，你准备如何组织资源(或规划资源)来实现这个目标？有关组织能力，说一个我的发现：组织能力强的人，通常执行能力也很强，开始我不大明白个中的原因，有一次跟人交流，说到这一点，对方告诉我，通常执行能力强的人并不一定都是主观上很卖力很肯干的人，他们也可能是解决问题能力比较强的人，所有执行中遇到的障碍都能克服，而解决问题能力强的人通常资源组织能力也会很强。我也认为这种判断是不无道理的。
分析能力。挑决策支持类岗位人选的时候，考察对方的分析能力是最为重要的，分析能力强的人会很敏锐，善于发现问题并善于预见未知。不过，实话说，我觉得分析能力是一种不大容易获得的能力，需要有一定的专业知识和实践经验，处理过很多复杂局面。考察分析能力，可以采用的一个方法是设定一些矛盾重重的情景，看人选选取何种角度切入并如何使用信息点。在这里举一个把我考倒了的测试分析能力的情景模拟题目，说是有一家公司决定推行一个绩效考核办法，结果一半的员工表示强烈反对，一半的员工表示积极支持，高管团队也分裂成两片，一半支持一半反对，考核办法还没有过职代会，但是公司领导决定要强行推进，问身为公司人力总监的你，在这种情况下如何行动？(我看到这个题目的时候眼前一黑，头一个反馈是我不应聘了回家吧^_^)。
沟通能力。团队工作最重要的能力要求就是沟通能力，沟通能力强的人容易建立影响力。但是需要注意的是，善于表达的人不一定善于沟通，我见过无数出口千言但是听者寥寥的人，很多善于沟通的人其实是非常低调内敛言简意赅的，他们只说必要的话，不说一句废话。此外，沟通可以通过多种方式进行，性格木讷不善言辞的人写起书信和邮件时也可能是条理清晰逻辑严密的，回应对方诉求时则切中肯綮要言不烦，这无疑也是善于沟通的表现。
综合能力面试用什么样的方式较好？情景模拟和公文筐是用得最多的，除此以外，有些开放式的问题也会被采用。总体来说，这是一个需要应聘者和面试官互动较多的活动。
是否需要告知当事人？原则上，可以选择告知，也可以选择不告知，但选择告知对方更可能使公司在应聘者心中留下更好的印象，尤其是经过两轮以上面试的候选人，他们会更想知道是什么原因导致企业对其做出不予录用的决定，这些信息有助于他们调整自己，在下一次面试机会中表现得更好。
如果选择告知对方，推荐使用书面告知的形式，在回绝信中，对应聘者前来应聘岗位的行为表示感谢是很有必要的；其次才是中肯地解释不予录用对方的原因；最后，不管是出于礼貌还是未来经营的需要，都建议告诉对方已经将其列入公司的人才储备库，在遇到合适的岗位时会及时和对方联系。
当然，如果公司招聘人员数量较多，对于落选者很难做到一一告知，还有一个可选的办法，就是在每一轮面试恳谈结束后，都对当事人说类似于“非常感谢您来参加我们的面试，本次的恳谈到此先告一段落，我们会将您的情况汇总提交上级领导斟酌，有进一步的消息会在第一时间跟您联系，如果一个星期之内未有回复，意味着您被我们列入公司的人才储备库，今后遇到合适的岗位我们会及时跟您联系”之类的话。
如果想把本岗位应聘失败的人选推荐给其他岗位，一般来说，需要先征求对方同意，我曾经遇到过有人选来应聘A部门的岗位，招聘专员认为他不符合，顺手约他过来面试B部门的岗位的情况并且忘记了告诉他，结果B部门和人选就岗位工作聊得很是投机，到最后B部门的面试官认为可以推荐人选进入综合面试时，人选才发现岗位和他投的完全不一样，随后他拒绝了B部门的岗位，还留下了这间公司人力资源部不尊重应聘者的负面印象。
此外，对于未被录用的应聘者，简历可以不予保留，但应聘者的信息(比如学历、专业、工作履历、各轮面试的评估结果等)建议开专门的数据表做记录，以备将来查询方便。
(2)关于招聘渠道的开拓和维护。
招聘渠道并不是越多越好，也不是什么渠道都值得花钱花时间维护，关键还是要选择合适的公司。
区域人才市场。几乎每个省、市都会有自己的区域人才市场，这些人才市场有些是政府职能部门或者事业单位办的，比如人事局、人才交流中心，有些是人力资源行业协会办的，有些是人力资源服务公司办的。根据我总结下来的经验(不一定对，仅供大家参考)，政府职能部门和事业单位办的更为综合一些，费用方面也会比较实惠，服务也还算不错，人力资源服务公司办的则专业性强一些，人才服务会更对口，当然费用相对也会高一些。
全国性的人才网站。国内较为知名的几家人才网站，长期做招聘的人约莫都知道，我就不点名了，为怕别人说我做广告~~~~。
平面媒体。虽然不像从前那么普遍，现在仍然也还是有使用报纸招聘的企业(写到这里有一种很怀旧很惆怅的感觉，作者大学毕业以后，由于年少无知年轻气盛，丢下好好的事业单位工作，飞奔去了南国广州，第一份工作就是看报纸上的招聘广告找到的，我现在还记得当时的情形：买报纸，找职位，寄简历，面试，谈薪，上班)。
内部推荐。很多人会忽略内部推荐这条有效的途径，实际上，中国人是个特别喜欢抱团扎堆儿的民族，发动内部员工推荐同学、同事、朋友、亲戚来公司应聘是很有效的招聘办法。我有一个亲身经历的例子：某年的七月份，我招聘了一位某大学的应届生，因为能力很出色，第一年他就在公司发展得特别顺，第二年他就主动介绍了好几位同样品学兼优的学弟来公司实习，这些人后来都成了公司员工，与此同时有想换工作的同学、朋友或者亲戚，他也积极推荐给我们，三年下来，他介绍了十几个人到公司就职，对人力资源部来说，这简直就是零投入高产出，堪称是公司最佳招聘渠道^_^。
校招。应届生最主要的招聘渠道还是校招，并且如果想获得比较好的资源，校招要尽早启动。现在为了抢应届生资源，HR已经到了丧心病狂的地步(当然我自己也不例外)。校招一般是九十月份开始启动，当然也有二三月份的，我甚至在某年的七月份做过一次校招：去某商学院做专场招聘，找三年级的企业管理系学生到公司做暑期实践，对于其中表现不错的，说服他们成为公司的实习生，享受实习津贴，实习到次年六月份的，可以正式签为公司员工。
微招聘。公司开一个微博账户，发布招聘信息，微招聘多数用的是图片形式，和传统的招聘渠道相比，微招聘具有简单直接形象生动的特点，尤其是自媒体和个人工作室的微招聘文案，简直让人一看之下，心向往之。
劳务外包公司。大量临时用工可选的招聘渠道。需要说明的是，有些劳务外包公司同时也提供派遣服务，但是派遣和劳务是两种不同的用工方式。
猎头公司。猎头公司通常是获取中高级人才很有效的一种渠道。说到我和猎头公司的合作历程，也真是到了可歌可泣的地步，上当受骗过，也瞒天过海过，为了找到合适的人，错付过很多猎头费；为了不付猎头费，也做过一些偷梁换柱、合情不合理的事(改天有空写一个我和猎头公司的相爱相杀的故事分享大家^_^)。关于猎头公司这一渠道，简单说我的结论：找资源丰富的，别找关系好的。
同行公司。原则上，同行公司是不能作为招聘渠道来对待的^_^，不过，同行公司又确实是最容易找到合适人选的地方，录用同行公司出来的人时，要认真问清楚对方有没有签署竞业禁止协议，如果有签且离职后人选获得了补偿，这类人就尽量不要用了，以免遭到诉讼。
(3)关于JD。
JD(Job Detion岗位说明)写得详细点好还是写得简短点好？JD写的详细，应聘者一看长长的岗位职责清单会打退堂鼓，JD写得简短，应聘者一看要求这么简短断定是低端岗也会打退堂鼓。JD写得详细，容易找到符合要求的人；JD写得简短，容易得到较多可能的人选。所以，各有各的好处。要是我来总结的话，我的心得是中高级人才的JD写得详细些比较好，初级人才招聘因为门槛要求不高的缘故，JD可以稍微写短一些，并把要求放宽些，以吸引尽可能多的简历。
(4)关于综合能力面试。
经常有人问我，综合能力(或者说综合素质)要怎么面。这个问题实在是有点难以回答，只能说，通常情况下，除了岗位的特殊要求以外，我做综合能力面试时，通常会关注人选以下几方面：
组织能力。组织能力既包括组织个体自身的时间资源、学习资源、人际资源去完成既定目标的能力，也包括组织团队完成任务或者组织某项活动等等的能力。通常情况下，我会这样提问：如果公司让你做某某项目的负责人(或组织某项活动)，你准备如何组织资源完成这个项目(这个活动)？或者假设你为自己制定了一个目标，要在大学毕业以前获得司法职业资格证，你准备如何组织资源(或规划资源)来实现这个目标？有关组织能力，说一个我的发现：组织能力强的人，通常执行能力也很强，开始我不大明白个中的原因，有一次跟人交流，说到这一点，对方告诉我，通常执行能力强的人并不一定都是主观上很卖力很肯干的人，他们也可能是解决问题能力比较强的人，所有执行中遇到的障碍都能克服，而解决问题能力强的人通常资源组织能力也会很强。我也认为这种判断是不无道理的。
分析能力。挑决策支持类岗位人选的时候，考察对方的分析能力是最为重要的，分析能力强的人会很敏锐，善于发现问题并善于预见未知。不过，实话说，我觉得分析能力是一种不大容易获得的能力，需要有一定的专业知识和实践经验，处理过很多复杂局面。考察分析能力，可以采用的一个方法是设定一些矛盾重重的情景，看人选选取何种角度切入并如何使用信息点。在这里举一个把我考倒了的测试分析能力的情景模拟题目，说是有一家公司决定推行一个绩效考核办法，结果一半的员工表示强烈反对，一半的员工表示积极支持，高管团队也分裂成两片，一半支持一半反对，考核办法还没有过职代会，但是公司领导决定要强行推进，问身为公司人力总监的你，在这种情况下如何行动？(我看到这个题目的时候眼前一黑，头一个反馈是我不应聘了回家吧^_^)。
沟通能力。团队工作最重要的能力要求就是沟通能力，沟通能力强的人容易建立影响力。但是需要注意的是，善于表达的人不一定善于沟通，我见过无数出口千言但是听者寥寥的人，很多善于沟通的人其实是非常低调内敛言简意赅的，他们只说必要的话，不说一句废话。此外，沟通可以通过多种方式进行，性格木讷不善言辞的人写起书信和邮件时也可能是条理清晰逻辑严密的，回应对方诉求时则切中肯綮要言不烦，这无疑也是善于沟通的表现。
综合能力面试用什么样的方式较好？情景模拟和公文筐是用得最多的，除此以外，有些开放式的问题也会被采用。总体来说，这是一个需要应聘者和面试官互动较多的活动。
