360测评已被广泛应用于绩效评估、人才盘点、领导力、胜任力、内部人才选拔等领域，现如今越来越多的企业正精细化内部的人才管理，来实现企业战略目标和愿景，虽然如今的360测评仍存在诸多问题，但并不会降低360测评在人才精益管理中的作用和效果
实施360测评的几点建议：
1、精准的定位
人力资源的工作除了常规的事务性工作之外，还应关注企业的品牌营销，比如在实施360测评时应该充分考虑到其品牌定位，比如360测评应用在人才发展时，可以命名为“xxx能力发展测评”，长此以往，持续不断的宣讲能够让员工养成期待的行为模式，有助于测评的开展。
2、大数据的支持
被评估人或团队对自身有深入的认识，并不能仅靠着某一次个人评估维度的得分与个人均分的对比，也不能依据个人得分跟同团队均分的对比，需要参考更大的数据库，甚至是行业模块、区域模块或是全球常模的对比才能为个人或团队提供更多的参考数据（插一条资讯，可忽略。AskForm问智道有9大测评指标，能全方面、多维度的进行评估，而且AskForm问智道超过100w用户，大数据的支持下，为企业创造更多价值）。
3、充分运用
测评的意义在于达成最开始设定的目的，而非测评本身，将测评本身与其他活动相结合，方能得出我们预期想要的那个效果，比如以360测评作为基础的反馈辅导、个人的定向培训和职业规划制定等，多种活动进行组合执行，更能让测评更具意义和价值，同时也能使结果符合我们既定的预期。
4、明确评估目的
360测评最重要的是的价值的反馈和开发，整体来说，HR可以通过对评估结果的分析，针对被评估人的一些不足的地方开展定向培训，对个人而言，个人报告中不但要有总排名，还要有单项排名，将其中明显的弱项通过面谈额方式反馈给员工，并要求其上级与其共同分析并给与经验等有效帮助，HR负责全程跟踪，以此不但能使绩效评估有了更明确的目标和重点，也有效利用了评估结果帮助员工制定并达到自己的职业目标，最终实现企业和员工的双赢。
5、指标通用
在某些企业中，上到总经理，下到员工，所用的指标的标准全是相同的，甚至所占的权重都是一样的，但在实际工作中，不同级别的员工有着完全不同的职责，所扮演的角色也相距甚远，所以企业可以根据级别的不同设计侧重点不同的评估指标，从而做到有的放失，即使在不同的级别里有相同的评估指标，其所占的权重也应该是有差别的（再次插一条资讯，也可忽略。AskForm问智道支持同一问卷支持多个权重的设置，并且支持维度和部门的设置，形成多维度、多角度的报告，满足评估关系复杂的和各种数据的需求）。
