來源：北斗公社（Northcast）

福斯汽車集團CEO在接受德國當地一家電視臺採訪時表示，福斯現時除了在中國市場以外沒有銷售或收入，在此期間，仍需承擔高額的固定成本，每週約為20億歐元。

優秀的管理者通常是他們所在領域的專家，並擁有出色的既往業績和對掌控的興趣。但為了有效地領導，他們需要培養另一種經常被忽視的技能，那就是人才管理，簡短說，就是在別人看到（內部和外部）員工的“天賦”之前發現並解鎖他/她的潜力。
不僅要為每個崗位找到最優秀的員工，還要找到最優秀的，這對於管理一流的團隊是至關重要的。簡而言之，偉大的經理人也是偉大的“人才經紀人”。

但是成為一個優秀的“人才經紀人”似乎沒那麼容易。作為領導者，我們需要有更開放的心態，更與時俱進的招人策略才行。我們中有太多人經常在栽過跟頭的地方犯錯誤，或者單純遵循“最佳招聘”就是“文化契合度”的市場大方向。這些方法破壞了包容多樣性的組織特質並最終會阻礙創造能力。

儘管我們都知道，招聘這個模塊沒有所謂的“最佳”方法，但肯定有比我們過去依賴的方法更好的方法。北斗的老師們仔細研究了超過100家公司的老闆，包括勝任和不勝任的，然後列出了7條基於科學的建議，幫助你“優化”招聘策略。

1、想在前面
有沒有感覺很奇怪，候選人在面試時經常被問及他們的五年職業抱負是什麼，或者他們對自己未來五年的規劃是什麼。然而，很少有領導會問自己，你的五年人才戰略是什麼。大多數領導者都知道他們在尋找什麼樣的人才，但很少有人會提前考慮他們的新員工是否擁有與他們的長期戰畧相匹配的技能。如果你知道自己想要去哪裡，那就把精力集中在雇傭那些擁有你需要的技能、能力和專業知識的人。不要以為今天所有的人都會留下來。你必須在執行你的短期目標的同時進行長期的遊戲。

2、聚焦”對“的優點

職業經理人在評估別人的才能時，最容易犯的兩個錯誤是：

?過於關注他們過去的表現（即使缺乏可靠的衡量標準）

?高估了他們的簡歷、硬技能和科技專長的重要性。

世界經濟論壇（WEF）預測，如今65%的工作崗位將在15年後消失。這意味著領導者不能過分強調當前的教育背景，它的主要目的是讓人們為現在的工作做準備，而不是為將來的工作做準備。雖然我們對未來的工作有能力做相對準確的預測，但很明顯，如果人們擁有某些軟技能，比如情商、自驅力和學習能力，這些才是掌握新技能和獲取新知識的關鍵。此外，隨著Al的崛起，這些根本性人才特質會變得更加重要。

3、外來的和尚好念經？

往往公司在考慮從外部招聘優秀人才時，內部都有合適的人選。我們回頭看一下過往的經歷，這一事實其實在被反復證明。科學研究表明，外部招聘需要更長的時間來適應，而且主動或被動離職的比例更高——然而，他們的薪酬通常高於內部候選人。這就是為什麼在開始進行外部蒐索前，一定要看一下自己已有的人才庫的價值。內部擢升往往比外部空降具有更高的適應能力和成功率，他們更能理解企業的文化而且更熟悉組織已有的“政治”方向。他們有更大的可能長期對公司保持忠誠。此外，提拔內部候選人還能提高員工整體的敬業度。

4、以己度（擇）人

大多數管理者傾向於雇傭那些能讓他們想起自己的人。這種傾向損害了多樣性，抑制了團隊績效。當我們雇傭和我們一樣的人的時候，我們可能就無法創建一個擁有互補技能的團隊--那些擁有不同甚至相反個性個體的團隊。要全面地考慮“團隊才能”，唯一的方法是接納那些與你和你團隊中其他人不同的人。但我們建議你更進一步，激勵那些挑戰傳統規範的人。進步的引擎是改變，如果你只雇傭那些維持現狀的人，改變是不可能發生的。我們都知道，擁有多元化人才的公司往往會有更好的業績。

5、很爛的數據能力

每個人—領導人也不例外—都會時不時地做出糟糕的决定。但很少有人願意承認這一點，這就是人才招募偏差如此普遍的原因。有研究表明，招聘經理寧願誇大技能評估，也不願承認聘用了錯誤的人。囙此，我們這些擁有“權力”的人需要主動的進行“自我否定”，並量化跟踪所作决定的後續效果。例如，當你雇傭某人時，列出清晰的績效目標，以便於評估你對他們表現的看法是否與別人的想法和看法一致。同樣，在你提名某比特高潜力員工之前，用可靠的數據和證據進行“恰如其分的包裝”，以確保我們的决定是公平合理的，即使未來證明你是錯的。人才識別是一個不斷嘗試和犯錯的過程，關鍵不是找到正確的方法，而是找到犯錯的更好方法。

6、“第一”VS“之一”

我們生活在一個張揚個性的時代。然而，幾乎所有有價值的東西都是人類共同努力的結果——把不同背景的人聚在一起，目的是把他們獨特的才能轉化為高效的協同作用。囙此，當你考慮你的人才筦道時，少關注個人，多關注團隊的配寘：

他們能很好地一起工作嗎？

他們能互補優勢嗎？

他們的功能和心理角色是否符合企業文化？

在一個偉大的團隊中，每個人都像是一個不可或缺的機构，負責執行每一項特定的任務，使每個部分都與眾不同，使整個系統大於其單元的總和。人才經紀人必須明白，團隊要想成功，團隊中的個人必須抱持“我們先於我”的態度。

7、成就他人

偉大的經理人能發現別人沒有的潜力，偉大的人才經紀人也一樣。不管你的員工有多熟練，你仍然需要幫助他們以新的管道成長。不管員工有多掙扎，你都有責任幫助他們找到自己的立足點，正如赫米尼亞·伊巴拉（Herminia Ibarra）和安妮·斯庫拉（Anne Scoular）教授最近指出的那樣：“職業經理人的角色在逐步轉變為教練。”這意味著要掌握給予責備迴響的藝術，尤其是進行艱難對話和應對糟糕表現的能力。這也意味著預測你未來的人才需求，會讓你未雨綢繆，讓你的團隊中擁有高相關性、高價值的人才，以面對未來更加激烈的市場競爭。Manpower Group對43個國家的近40000家企業進行了調研，結果顯示，近兩分之一的雇主表示，他們幾乎無法找到所需的技能，這表明他們的人才策略不够有效。