猎头开始大规模地进入温州拓展业务，但来自各方面的分析显示，温州企业对于猎头的兴趣却并不是特别浓厚

　　最近，韩国一家猎头公司把温州列入可能的前三位目标市场之一，虽然到目前它在那里还没有任何业务。使它发现这个新市场的是11月26日在温州举行的民交会［即2004年中国民营企业国际人才智力(温州)交流大会］。它在会上获得了10多个合作意向。这家公司——韩国(株)中商国际人才交流中心代表理事朴洋说，春节后这些意向性合作将能获得深入进展。

　　据主办方发布的信息，在民交会上，有72家猎头性质的机构同时出现在温州洽谈业务，包括海德思哲、光辉国际等。有些外资猎头是初次进入中国，如澳大利亚埃克比斯公司、法国Mercuriurval、日本AvantiStaff，它们首站就选择了温州。

　　此前，温州企业很少接触猎头。如此大规模地进入更是首次。

　　对猎头们来说，这是一个很有潜力的市场。温州民企资本雄厚，而且，对国际化人才的需求将越来越大，这种需求目前才刚开始显露。这一次与会的温州民企提供了418个岗位，其中不乏年薪数十万元的高薪岗位，最高的为150万元。

　　猎头公司顺世恒升相关负责人楚源的判断是：温州是一个很有前景、但还有待培养的市场。人才有限公司高管搜寻部主管张建也表示，未来温州将成为与北京、上海一样对高端人才需求量非常大的城市，但这还需要一段很长的路要走。目前，顺世恒升在与一些温州民企沟通，联系猎头业务。上海人才有限公司选择了三四家企业，作为潜在客户跟进，张建估计合作成功的可能性为30%。

　　从多次招聘会温州企业提供的岗位看，目前企业最急缺的是技术、营销两大类人才。

　　温州企业对技术人才的重视程度非常高，对能拉动企业技术革新的人才，老板愿花大钱引进。一家泵阀企业以120万元年薪聘请了一名40岁出头的博士，在该企业位于上海的研究院工作，再加上车、房及其他福利，企业为这个人才付出的成本是一年300万元。这个价钱在温州企业中是相当高了，因为这名技术人员在研究泵阀行业的前沿技术，老板觉得非常对口：搞一个研究院，招十几个人互相扯皮，做不出什么东西来，还不如把投入押在一个合适的人身上。

　　早些年，温州企业在发展过程中也曾出现引进工程师的潮流，但现在的情况与当时完全不同。当时，企业纷纷从家庭作坊转向引进先进设备，需要大量懂流水线操作的工程师。现在，老板们希望引进最高端的技术人才，帮助企业在国际化竞争中争得一席之地。企业对技术人才的要求已相当高。报喜鸟集团人力资源部部长胡庆梅说，经验型、年纪大、吃“老本”的国外专家并不受欢迎，“他们既没有前沿的理念，又缺乏结合实际的创新能力。”

　　企业现在需要的营销人才，也不是通常的销售或贸易人才，而要更符合企业个性化的需要。康奈集团副总、销售中心总经理郑莱莉说，康奈非常缺乏能派到国外当专卖店店长的人才，他不仅要懂销售，还要熟悉当地文化，到国外创品牌。目前国内消费品出去开专卖店的还很有限，很难引进现成的人才。人力资源部总经理潘性莲表示，正泰国际贸易部对人才的要求，不仅要懂国际贸易，还要能比较专业地向客户介绍产品、进行售后服务，“这样可以更节省地用人”。

　　这些年，随着企业的发展进程，温州企业的用人方式也发生了明显变化。天正集团董事长兼总裁高天乐把这种变化划分为三个阶段。一，在企业初创期，需要的是一线工人，愿意服从粗线条的约束，服从管理，不需要有很多创新能力。那个时期，老板本身的创新能力在拉动企业前进。二，企业做到了一定规模后，仅依靠老板个人能力已经不够，就需要引进一批有创新能力的人，更多地调动这批人的积极性。当时他希望引进学历高一点、大公司工作经验多一点的人，把他们放到重要的岗位，帮助企业建立规范的制度。这个阶段，因为“求贤若渴”，在引进人才的时候有一定的盲目性。三，企业战略清晰、发展思路明确后，用人开始更加理性、精细，要求投入产出比更高，讲成本、实惠，大学生就行的岗位不招硕士，3年经验就行的岗位不招5年经验的。

　　天正用人方式的变化代表了一大批温州企业。不少企业做到了一定规模后，老板都曾经为求人才而不惜血本。而现在，他们逐渐明确了自己需要什么样的人，到哪里、通过什么样的渠道去寻找。企业引进人才的渠道也拓宽了很多，形成了不同方式的组合。

　　康奈集团副总郑莱莉说，以前康奈主要通过温州的职业介绍中心、在温州报纸刊登招聘启事等方式招人，区域性较强，很少在国内其他城市、国际上引进人才，现在会通过大型人才交流会、网络、朋友推荐等各种渠道吸纳人才，也不排斥通过猎头引进合适的人才。

　　猎头是温州企业近两年才接触的人才渠道。一些企业已经尝试通过猎头找到自己需要的人才。天正最早与猎头合作是在2000年，到目前为止，做成的一共有七八单。报喜鸟到现在做成过两单。胡庆梅说，付给猎头的费用相当贵，要一年待遇的25%，但有时候需要的人自己没办法找到，还是会选择猎头。

　　来自各方面的分析显示，对猎头来说，目前，温州还只是一个潜在市场，它们活动的空间未必会很大。

　　温州企业对猎头服务的需求还不太大是其中主要原因。

　　猎头要受到温州企业的信任并不容易。郑莱莉认为，猎头相当于媒人的角色，它在推荐人才时，会对人才进行包装。有一些服务水平不够高的公司，它更多地关心交易，而不是企业的需求。有时候会出现这样的情况：猎头推荐的人不错，但没它说的那么好，也不值那么高的待遇。

　　而猎头推荐的人是否符合企业的需要也是温州企业家的疑问。温州企业有特定的区域文化，希望找到熟悉温州企业、容易与企业融合的人才，而猎头公司和温州企业的沟通还不多，往往不知道它们需要什么样的人才。温州企业对所需要人才描述比较模糊，也令猎头烦恼无从着手。

　　相比猎头，很多温州企业似乎更看重适合自己的渠道。天正的办法是把自己的人力资源部培养成半个猎头。在企业特定岗位需要人才的时候，人力资源部就有针对性地去物色人选，通过各种直接、间接的关系去认识、了解他们，如果他们有跳槽的想法，就在合适的时机提出邀请。和猎头渠道相比，这样选到的人才对企业更适用。正泰从没有通过猎头引进人才。潘性莲说，他们更信任业内专家的推荐。

　　另一种观点则认为，温州企业对国际化人才、高端人才的需求量还不是很大。而且，他们往往不适合温州企业的“水土”。

　　人们对在跨国公司、国内著名品牌企业工作出色的人才，能不能在温州企业发挥作用还存有疑问。高天乐发现，一些有跨国公司工作背景的人才，到天正后比较被动，发挥不好。他们习惯了流程、规则，而企业还没有建立起那么规范的流程，他们就没办法主动工作，会等指示。他们确实是很优秀的人才，但不适合企业目前使用。

　　与此同时，温州对高级人才的吸引力也不够。温州大学经济管理学院教授张一力认为，温州的现实是本地人才供应严重不足，对外地人才吸引力度又不够。温州与上海、杭州同属长江三角洲区域，但人才成本要高得多。人家宁愿在上海拿6000元，不愿来温州拿10000元。这是由温州的综合环境决定的。同时，温州老板对人才的价值观、需求也不是很理解。一个例子是，一次会议上张一力提出，温州没有高尔夫球场，不能满足高级人才这方面的需求，一位老板当即表示：“我是叫他来工作的，不是叫他来打高尔夫的！”温州老板不太能理解他们对生活品质的重视、对精神生活的需求。

　　“也许十年、八年后，温州吸引人才的环境会有大的改善。”张一力说。一方面，到时候温州的生活环境会更好；另一方面，现在温州老板多在40岁左右，企业家第二代正在长成接班中，理念会与现在这一代有很大的不同。第二代多被送到国外受教育，在观念上也许与“国际”更能接轨。